In september ben ik begonnen met de beroepsopleiding tot coach van de Alba-Academie. Afgelopen maandag was al weer de achtste les. Bij aanvang zij de docent dat we nu op een kwart zaten. Dat gaat snel. Een belangrijk onderdeel van de opleiding zijn de praktische oefeningen. Niet alleen tijdens de les, maar ook met oefencliënten en door middel van intervisie en supervisie.
Medio oktober was de eerste supervisiebijeenkomst. In een klein groepje van vijf studenten en met begeleiding van een docent kwamen we bij elkaar om onze vorderingen te bespreken. Centraal thema van deze dag was feedback geven.
Het was een heftige avond. In de eerste plaats door de aanwezigheid van een dwarsligger. Hij voerde een lange, flinke discussie met de docent, waarbij ze geen aansluiting met elkaar hadden. In de week erop heeft hij besloten met de opleiding te stoppen. Jammer.
De rest van de avond waren we bezig met elkaar feedback geven. En ontvangen. En dat is best heftig, kan ik je zeggen. Je wordt met de neus op de feiten gedrukt. Je krijgt van je medestudenten terug wie je bent, hoe je je gedraagt, hoe je overkomt. Dat soort dingen houdt je wel een nacht wakker. Maar o zo belangrijk in de ontwikkeling als coach. Voor een goede relatie met je cliënt is het noodzakelijk eerst jezelf door en door te kennen.
Wie ben ik zelf eigenlijk?
De stap om deze coach-opleiding te starten is al een overwinning voor mij.
Al 38 jaar kijk ik iedere dag in de spiegel en denk me ondertussen best redelijk te kennen. Toch was deze avond ook best confronterend. Dat ik me liever op de achtergrond begeef dan vol in de schijnwerpers, dat wist ik al. Dat ik niet altijd laat zien wat ik in mijn mars heb, dat wist ik al. Dat ik me soms terugtrek als een discussie te heftig wordt, dat wist ik al.
Al die jaren heb ik alleen met mijn linker hersenhelft gewerkt. De helft van de ratio, logica, feiten, veiligheid. Pas een jaar of vijf geleden, ik deed toen de avondopleiding Bedrijfskunde, heb ik het aan-knopje van de rechterhelft gevonden. De rechterhelft van het gevoel, de verbeelding, waarde, fantasie. Met dank aan het meervoudig denken en mijn mede-studenten. Na de opleiding gewoon doorgegaan in mijn toenmalige functie met weer die focus op uitsluitend die linkerhelft. Maar dat leverde geen voldoening meer op. Na een burn-out, ontslag en start als zp’er toch weer op m’n pootjes terecht gekomen. Sterker nog, het voelt als een bevrijding. En leef ik volledig volgens de filosofie van Iedereen Elke Dag Plezier (Michiel, bedankt).
Tijdens de supervisieavond werd ik hier allemaal weer op gewezen. Maar vooral om sommige complimenten in ontvangst te mogen nemen, pfff, dat is lastig. Een welgemeend dankjewel aan de aanwezigen die avond. Ze hebben mij geraakt. Op een positieve manier. Ja, deze coach-opleiding is de juiste zet geweest. En als ik in mei volgend jaar klaar ben met de studie wil ik graag gestart zijn met een eigen coachpraktijk. Mijn passie ligt in het helpen van mensen en teams om de onderlinge samenwerking te verbeteren, waardoor de resultaten binnen die samenwerking zichtbaar verbeteren.
Hoe geef je nou op een goede manier feedback?
Om antwoord op deze vraag leg ik eerst uit wat feedback precies is. Vervolgens waar effectieve feedback aan moet voldoen om af te sluiten met een opsomming van een aantal spelregels van feedback geven en ontvangen.
Wat is feedback?
Feedback betekent letterlijk terugkoppeling naar de gesprekspartner. Het terugkoppelen van de door de ontvanger waargenomen gedrag van de zender, inclusief het effect dat dit gedrag op de ontvanger heeft. Feedback is noodzakelijk om je in sociale- en werksituaties te kunnen bewegen en handhaven. Het creëert voor de ontvanger allerlei leermogelijkheden.
De mate waarin feedback leermogelijkheden schept is afhankelijk van een aantal factoren:
- Het moment waarop de feedback gegeven wordt
- De relatie tussen de gesprekspartners
- Het soort feedback
Heel vaak wordt feedback als negatief ervaren in de vorm van kritiek. De ontvanger ziet het als ongewenst, ineffectief of onprettig. Ondanks de wellicht positieve intentie, schiet je dan toch het doel voorbij om de ander het benoemde gedrag aan te passen of te verminderen.
Effectieve feedback
Effectieve feedback bestaat uit vier G’s: gedrag, gevoel, gevolg en gewenst gedrag.
Gedrag
Feedback geven begint bij een beschrijving van het gedrag wat je ziet bij de ander. Benoem dit feitelijk. Hou het bij jezelf zonder te oordelen. Hoe meer je interpreteert of een oordeel geeft, des te groter de kans dat de ander zich gaat verdedigen.
Gevoel
Geef de gevolgen aan van het gedrag van de ander. Als eerste wat zijn gedrag met jou doet. Beschrijf jouw gevoel.
Gevolg
Soms zijn de relationele argumenten onvoldoende. Beschrijf dan ook inhoudelijk wat het gevolg is van het gedrag van de ander op de organisatie of het werk.
Gewenst gedrag
De laatste stap is aangeven hoe het ook anders kan. Waar het bij de eerste drie G’s ging om te zeggen wat jezelf belangrijk vindt, is het nu tijd om de ander de ruimte te geven om te reageren. Zo kan hij zelf voorstellen doen. De kans dat hij zich zal aanpassen is zo vele malen groter dan als je zelf de voorstellen hebt gedaan.
De spelregels van feedback
Ter afsluiting vind je hieronder een korte opsomming waar goede feedback aan moet voldoen voor zowel de gever als de ontvanger.
Spelregels voor het geven van feedback
- Benoem de feiten zoveel mogelijk vanuit jezelf (geef ‘ik-boodschappen’)
- Wees specifiek, interpreteer niet, het gaat over het gedrag
- Geef de gevolgen of effecten aan
- Op het juiste moment
- Let op non-verbale signalen
- Onthoud je van adviezen
- Geef ruimte voor een reactie
Spelregels voor het ontvangen van feedback
- Probeer de feedback te begrijpen
- Toon waardering
- Beoordeel en bespreek de feedback
- Laat weten wat je ermee doet
PS Voor de studie ben ik nog op zoek naar oefencliënten. Wil je mij helpen met deze studie, neem dan contact op. Dankjewel.
En wil je meer weten over de kick van feedback, lees dan het boek van Eeke Dijkstra en Jurriaan Dolman.
Reacties
Reageren?